GINIS JE PŘIPRAVENÝ NA VELKOU NOVELU ZÁKONÍKU PRÁCE

Dne 19.9.2023 vychází ve Sbírce zákonů v částce 132 zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Účinnost zákona 281/2023 Sb. nastává od 1. října 2023, některé části od 1. ledna 2024.

Zákonem č. 281/2023 Sb. se především transponují do českého právního řádu požadavky evropských směrnic přijatých Evropským parlamentem a Radou (EU) již v roce 2019, a to:

- Směrnice 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU (TPWC) a

- Směrnice 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob (WLB)

Mimo to se novelou ZP zpřesňuje harmonizace českého pracovního kodexu se směrnicí 2003/88/ES, a to zejména právo na dovolenou zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a rovněž se aplikuje do ZP i judikatura Evropského soudního dvora ohledně nepřetržitých odpočinků zaměstnanců a jejich vzájemného vztahu. Novela obsahuje i zjednodušení právní úpravy doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a posiluje využití elektronické formy komunikace u pracovněprávního vztahu. V neposlední řadě se novela ZP dotýká práce na dálku a obnovuje institut další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví.

Na základě transpozice směrnic TPWC a WLB jsou obdobné změny jako v zákoníku práce promítnuty v zákonech o státní službě, zákoně o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, zákoně o vojácích z povolání a v zákoně o službě vojáků v záloze, jejichž novelizace je provedena rovněž zákonem č. 281/2023 Sb.

Veškeré výše uvedené legislativní změny, dotýkající se zpracování mezd a personalistiky v modulech GINIS Standard i GINIS Express, budou v dostatečném termínu zapracovány, aby uživatelé měli vše potřebné k dispozici již od nabytí účinnosti zákona č. 281/2023 Sb.

Dopady této velké novely budou podrobně probírány na online školeních. Přihlášku ke školení naleznete na tomto odkazu: https://bitly.ws/V88o.

Další podrobnosti k této novele:

Informační povinnost zaměstnavatele k zaměstnanci po vzniku pracovního poměru nebo DPČ, DPP

Dochází k rozšíření dosavadní informační povinnosti o nové skutečnosti (např. o dobu trvání a podmínky zkušební doby, odborný rozvoj, bližší informace o nepřetržitých odpočincích, přestávkách v práci atd.), zkrácení lhůty pro splnění informačních povinností na 7 kal. dní od vzniku pracovního poměru. Lhůta je platná ode dne zahájení výkonu práce též pro zaměstnance pracující na základě DPČ a DPP, přičemž nově je nutné tyto informace poskytnout v rozsahu dle § 77a a § 77b. Informační povinnost je rozšířena i vůči zaměstnancům vyslaným do zahraničí. Byla zrušena výjimka z informační povinnosti, tj. informační povinnost platí i pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc.

Změny u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ, DPP)

Zaměstnavatel má povinnost rozvrhovat pracovní dobu i pro DPČ a DPP, přičemž lhůta pro seznámení zaměstnance s rozvrhem činí 3 dny předem. Nadále platí, že zaměstnavatel nebude mít povinnost zaměstnanci přidělovat práci v určitém garantovaném rozsahu, pokud se tedy k tomu v rámci uzavřené DPČ, DPP nezaváže. Limity pro DPČ „až 20 hodin týdně“ a DPP „maximálně 300 hodin v kalendářním roce“ zůstávají zachovány.

Pracovní volno pro překážky v práci z důvodu důležitých osobních překážek v práci dle NV č. 590/2006 Sb. a překážky v práci z důvodu obecného zájmu nově náleží i u DPČ a DPP, avšak bez náhrady odměny z dohody. Pro DPČ a DPP je zavedeno právo na dovolenou (od 1.1.2024), a to za stejných podmínek jako je tomu u pracovního poměru. Pro účely dovolené je u DPČ a DPP zavedena fiktivní týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. U DPČ a DPP bude možné sjednat právo na poskytování náhrad při práci na dálku, povinnost k jejich poskytování není ze zákona automatická. U DPČ a DPP nově náleží i příplatky nebo jiné kompenzace za práci v některých pracovních režimech (§ 115 až § 118 ZP). U DPP musí být uvedeny sjednané práce. Pro DPČ a DPP se zavádí nové právo zaměstnance, písemně požádat zaměstnavatele o přechod na jistější formu zaměstnání, a to v případě, kdy je zaměstnanec na DPČ, DPP zaměstnán v souhrnu delší dobu než 180 dní v rámci období předchozích 12 měsíců. Další právo u DPČ a DPP vzniká zaměstnanci v souvislosti s výpovědí zaměstnavatele, kdy ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi.

Práce na dálku

Zaměstnavateli vzniká povinnost uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku. Tato dohoda může být písemně rozvázána vzájemnou dohodou nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu, popř. bez uvedení důvodu, a to s 15denní výpovědní dobou. Pokud tak stanoví mimořádné opatření vlády, bude zaměstnavatel oprávněn písemně nařídit zaměstnanci výkon práce na dálku, toto lze však učinit pouze na nezbytně nutnou dobu v případě, že to povaha vykonávané práce umožňuje a místo výkonu práce je způsobilé. U stanovených skupin zaměstnanců (těhotné ženy, osoby pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni závislosti II až IV a zaměstnanci pečující o dítě do dosažení 9 let věku) lze zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce na dálku. V případě, že zaměstnavatel žádosti nevyhoví, musí zamítnutí písemně žadateli odůvodnit. V případě práce na dálku lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně sjednat, že nebude zaměstnanci při výkonu práce na dálku náležet náhrada nákladů nebo jejich část. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem písemně dohodnout, či vnitřním předpisem stanovit, že mu náklady vzniklé při práci na dálku budou kompenzovány formou paušální částky. Paušální částka bude stanovena právním předpisem. V současné době je v připomínkovém řízení vyhláška připravená ze strany MPSV, kde se navrhuje pro rok 2023 paušální částka ve výši 4,60 Kč za každou započatou hodinu výkonu práce na dálku. Vyšší částku bude možno poskytovat jen v podnikatelské sféře. Paušální náhrada nákladů ve výši stanovené právním předpisem nebude podléhat zákonným odvodům.

Nepřetržitý denní odpočinek

Změny v § 90 odst.1 ZP zaručují zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. Kritériem pro poskytování tohoto odpočinku již není celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, ale cyklus 24 hodin po sobě jdoucích. U mladistvých zaměstnanců (osoby mladší 18 let) je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou tedy připuštěny výjimky. U zaměstnanců starších 18 let jsou možné výjimky.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu (od 1.1.2024)

Změny v pracovní době jsou uvedeny v § 90 až § 93 ZP ve vztahu k nepřetržitému odpočinku mezi směnami (nepřetržitý denní odpočinek – účinnost od 1.10.2023) a nepřetržitému odpočinku v týdnu (účinnost od 1.1.2024). Poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu je upraveno tak, že nepřetržitému odpočinku v týdnu v trvání alespoň 24 hodin musí bezprostředně předcházet denní odpočinek, přičemž celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Zákoník práce v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2, že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. To platí i pro technologické procesy, které nemohou být přerušeny. Je však stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období 2 týdnů v délce alespoň 70 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Rodičovská dovolená

Žádost o rodičovskou dovolenou musí být podána písemně a to alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání vážné důvody na straně zaměstnance. Žádost lze podávat opakovaně a musí obsahovat i dobu trvání rodičovské dovolené.

Nároková žádost určitých skupin zaměstnanců o úpravu pracovní doby

Zaměstnavatel je nově povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnanců, kteří pečují o dítě a to jedná-li se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnance, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Případné zamítnutí žádosti je zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit. Pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti o kratší pracovní dobu, je nutné uzavřít dohodu podle § 80 ZP. Nově zákon výslovně umožňuje zaměstnanci požádat o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby, zaměstnavatel nemusí vyhovět, ale musí písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti.

Přesčasy ve zdravotnictví (platnost do 31.12.2028)

Nový § 93a ZP umožňuje lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další práci přesčas do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Tato „navíc“ práce přesčas může být dohodnutá na období 26, nebo kolektivní smlouvou až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Uvedení pracovníci ve zdravotnictví tak mohou vykonávat až 16 hodin práce přesčas týdně, za rok tedy 832 hodin. Dohoda musí být sjednána písemně, nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích. Dohodu lze zrušit okamžitě a bez udání důvodu, a to písemně v průběhu 12 týdnů od jejího sjednání. Dohodu lze vypovědět i poté, a to písemně s tím, že výpovědní doba činí 2 měsíce, pokud nebyla sjednána kratší výpovědní doba. Zaměstnavatelé musí vést evidenci o zaměstnancích, kteří vykonávají další dohodnutou přesčasovou práci.

Pobírání limitované odměny (od 1.1.2024)

Do ZP byl začleněn § 303 odst. 3, který u zaměstnanců uvedených v § 303 odst. 1 vyslaných zaměstnavatelem do řídících či kontrolních orgánů právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, připouští možnost pobírání limitované odměny.

Změny v oblasti doručování písemností

Novelou ZP dochází ke zjednodušení v oblasti doručování. Zužuje se okruh písemností, které se doručují v přísnějším režimu podle § 334 až § 337 ZP. Doručovat podle ZP se bude již jen výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době, další písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, skončení DPP a DPČ, odvolání z pracovního místa vedoucího a mzdový nebo platový výměr. Na písemnosti, které se nedoručují podle ZP se užije obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku. Zaměstnavatel doručuje podle ZP zaměstnanci písemnosti do vlastních rukou předáním na pracovišti zaměstnavatele, předáním kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím datové schránky, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Volba způsobu doručení je na zaměstnavateli. Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je možné pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti zaměstnavatele. Doručování vyjmenovaných písemností podle ZP prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je možné jen v případě, že zaměstnanec s tímto způsobem doručování vysloví souhlas v samostatném písemném prohlášení s poučením o podmínkách doručování a sdělí adresu k doručení, která není v dispozici zaměstnavatele. Souhlas může zaměstnanec kdykoliv písemně odvolat. Doručovaná písemnost musí být zaměstnavatelem podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Aby byla písemnost doručena, je potřeba, aby zaměstnanec převzetí písemnosti potvrdil datovou zprávou. Není jíž vyžadováno, aby byla tato datová zpráva podepsána uznávaným

elektronickým podpisem zaměstnance. Jestliže zaměstnanec převzetí nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování písemností dle ZP do datové schránky zaměstnance se již nevyžaduje zvláštní souhlas zaměstnance s doručováním do datové schránky. Doručování do datové schránky zaměstnance je tak možné v případě, kdy má zaměstnanec datovou schránku zřízenu a neznepřístupnil si ji pro doručování soukromých datových zpráv. Písemnost je doručena přihlášením do datové schránky zaměstnancem, pokud se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky do 10 dnů od podání, považuje se písemnost za doručenou.

Elektronické uzavírání dvoustranných právních jednání

Zavádí se nová povinnost, která se vztahuje na elektronicky uzavřené pracovní smlouvy, DPČ, DPP nebo jejich změny, dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o zrušení DPP, DPČ, zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou pro tyto účely sdělil. Zaměstnanec má právo od elektronicky uzavřených smluv odstoupit do 7 dnů od jejich doručení, ale jen v případě, že nebylo již započato s plněním.

ZDROJ: Gordic s.r.o.